脈脈發(fā)布“職得去公司榜”，CEO林凡：韌性是企業(yè)必修基本功

12月17日消息，2024脈脈MAX年度雇主頒獎盛典發(fā)布了“脈脈職得去公司榜”。字節(jié)跳動、小紅書、吉利汽車集團等企業(yè)獲頒“2024年度職得去雇主”獎項；京東集團、美團、SHEIN等5家企業(yè)獲得“應屆生好評雇主”獎項；京東科技、榮耀、上汽通用汽車等5家企業(yè)獲得“技術人才焦點雇主”獎項；博世中國、屈臣氏中國等5家企業(yè)獲得“最受歡迎外企”獎項，趣丸科技、商湯科技、智譜獲得“大模型領域卓越雇主”獎項。

脈脈創(chuàng)始人兼CEO林凡表示，近三年新經濟行業(yè)人才供需比逐年上升，人才持續(xù)飽和，但核心技術崗位缺人的問題依然困擾企業(yè)，出海成了很多非技術人才找工作的出路。

脈脈創(chuàng)始人兼CEO林凡

林凡稱，根據(jù)脈脈高聘人才智庫發(fā)布的《2024年度人才遷徙報告》，就業(yè)市場近三年人才持續(xù)供大于求，2022年人才供需比為1.29，2023年這一比例上升到2.00，相當于2人爭1崗。2024年1-10月，人才供需比繼續(xù)攀升至2.06，求職競爭進一步加劇。多個熱門新經濟行業(yè)的人才供需比都在2.00上下。隨著新能源汽車行業(yè)加劇洗牌，該行業(yè)人才供需比從1.77大幅上升至2.04。

另一方面，企業(yè)卻面臨著核心技術人才持續(xù)緊缺的情況。2024年云計算人才緊缺度最高，人才供需比僅為0.27，這意味著約4個云計算崗位爭奪1個人才。緊隨其后的是搜索算法，人才供需比僅為0.39。存在人才缺口的崗位多集中在技術類尤其是人工智能領域。

供需失衡的結果之一就是，2024年有66.8%的職場人感受到了明顯的壓力上升，處于高度職業(yè)倦怠狀態(tài)的職場人占比為12.4%。承壓成為未來職場新態(tài)勢。

承壓之下，中國企業(yè)選擇了兩種方式來應對。一種是通過發(fā)展出海業(yè)務、AI落地等相對“激進”的方式，一種是通過精簡業(yè)務、降低成本等相對“穩(wěn)健”的方式，短期內降低風險。

出海正在成為越來越多企業(yè)實現(xiàn)韌性增長的選擇。脈脈高聘數(shù)據(jù)也顯示，2024年1-10月新發(fā)出海崗位的占比增長了43%。2024年1-10月，出海熱招TOP10崗位集中在市場、運營和銷售方向。出海崗位明確要求面試者擁有碩博學歷的比例僅占2.1%，遠低于非出海崗位的11.47%。對職場人來說，出海崗位成為非技術人才的出路。

另一個企業(yè)廣泛選擇的打造業(yè)務韌性的方式是AI賦能。林凡指出，所有類型的公司都有可能在AI時代獲得機會，所有類型的公司也都在吸納AI人才。近三年，多個AI崗位持續(xù)面臨人才短缺的問題，深度學習、機器學習、搜索算法、算法工程師、算法研究員、自然語言處理以及推薦算法等崗位近三年的人才供需比均低于1。同時，多個AI崗位薪資連續(xù)三年上漲，其中，深度學習、人工智能工程師、算法工程師和自然語言處理的平均月薪均超過5萬元。

無論哪種路徑，林凡強調，構建韌性組織需要從組織架構韌性和組織文化韌性兩方面入手。

在建設組織架構韌性方面，林凡給出了三個具體意見：組織建設，從實習生抓起，投資在高潛人才的萌芽階段；打通風險和機遇的預警通路；以及使用“王者帶青銅”的人才策略?！巴跽邘嚆~”的說法來自首席組織官聯(lián)合創(chuàng)始人左謙，他認為，用高段位選手帶初階選手，即企業(yè)高管親自帶一線員工，更適合做創(chuàng)新業(yè)務的團隊。在建設組織文化建設方面，林凡認為，老板應該正視差評，守住企業(yè)行事底線，培訓“擁抱新技能”。

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