百度劉輝：AI推動產業(yè)進化，企業(yè)爭奪頂級人才需要這三大能力

原標題：百度劉輝：AI推動產業(yè)進化，企業(yè)爭奪頂級人才需要這三大能力

最近，由中國人力資源開發(fā)研究會主辦的，第六屆人本中國高峰論壇在5月27日閉幕，中國人力資源開發(fā)研究會隸屬發(fā)改委，而旗下的人本中國高峰論壇在國內的人力資源管理方面有著舉足輕重的影響力。

每一屆的人本論壇都邀請到了國內知名高校以及企業(yè)中的教授以及管理者，對當下的人力資源變化趨勢，進行深度的探討以及分享。而在本次的論壇中，越來越多的專家都將目光聚焦在AI技術發(fā)展對人力資源發(fā)展的影響上。

例如人大博導彭劍鋒就發(fā)表了《數字化與智能時代：人才管理的認知革命與新思維》的演講，深入探討了數字智能時代，人才制度的數字化轉變。再例如百度公司高級副總裁劉輝，談論了《商業(yè)環(huán)境躍遷下的人才生態(tài)鏈升級》，對AI時代的人才觀有著更為深入的思考，其次還有京東任騁宇的《數字化轉型時代下的智慧福利》，智聯招聘張志偉的《新時代，人才評價的新思考》等等。

越來越多的專家學者，都看到了AI對于人力資源管理的深刻影響，并推進相關的議題，這其中也是由于AI技術正在深入到企業(yè)發(fā)展的方方面面。

AI技術變革

對企業(yè)發(fā)展造成三大影響

要理解AI技術對人力資源的影響，實際上并不復雜，在如今高度信息化時代，信息連接的效率史無前例，從企業(yè)內部溝通，再到項目計劃的外部執(zhí)行，整體速度都在全面加速。

基于效率的邏輯，我們可以看到以下明顯的變化。

1）技術加速企業(yè)管理者的權力集中，以微信為例，其最近將公眾號訂閱列表改成了信息流閱讀模式，在整個行業(yè)中掀起了巨大的討論聲，因為其直接影響了2000萬微信公眾號的存亡，以及10億微信用戶的閱讀體驗。但實際上這不過是張小龍的一個決策而已，而其只不過是讓工程師修改了一些代碼，一夜之間產品更新后，就能夠對整個行業(yè)造成巨大的影響。

但是像傳統(tǒng)企業(yè)，若要對產品做出重大調整，則會牽扯到無數業(yè)務線，并且還會影響到各種地級市銷售代理等問題，推進緩慢。

微信的案例并不能代表整體行業(yè)，但卻真實反映了，技術加持之下，行業(yè)變化的趨勢，即技術加速了管理者的權力集中，管理者的意志可以最高效的實施。

技術公司權力基本掌握在相關頂級決策者手中，牽一發(fā)動全身，這樣的頂級核心人才極為稀缺。

2）產業(yè)界限日益模糊，互聯網企業(yè)跨界打劫頻繁出現。以亞馬遜為例，其原本僅僅只是一家電商公司，但是卻將業(yè)務線衍生到了云計算、智能音箱、影視產業(yè)、音樂產業(yè)、線下超市、醫(yī)療保險等等諸多業(yè)務線，并取得矚目的成績，市值高達800億美金，這也說明技術時代，任何產業(yè)的邊界都不再明顯。

反觀國內百度、阿里、騰訊，同樣是巨無霸型的無邊界擴張，進軍一切可能的行業(yè)，并拿下一部分市場。

因此，在一個行業(yè)界限日益模糊，跨界打劫的時代，企業(yè)也同樣渴望技術復合型人才。

3）技術變革企業(yè)管理方式，在智能數字化時代，由于一切都依賴數據驅動，例如在互聯網公司，尤其更為看重業(yè)務數據，進而推動下一個計劃目標的落實。

因此，這也對組織的人才管理提出了挑戰(zhàn)，人大博導彭劍鋒表示，未來的企業(yè)不僅僅只是需要定制簡單的制度，更需要搭建數字生態(tài)，一個員工在企業(yè)里做什么事情，不應當簡單依靠領導命令，更應該遵從數據行事，這樣的生態(tài)也才能將人才的價值發(fā)揮到最大。

因此，我們看到，當今的企業(yè)管理正在變得越來越具備彈性，越來越扁平化。

企業(yè)面對AI新環(huán)境

需要三大能力

百度公司高級副總裁劉輝，其發(fā)表的《商業(yè)環(huán)境躍遷下的人才生態(tài)鏈升級》演講，從管理者出發(fā)，其更具備落地的能力，其認為企業(yè)面對AI新環(huán)境，在人才管理上，需要三大能力。

1）抓住核心人才，前文提到由于技術加速了管理者權力的集中，微信任何版本的小改動，都將影響到10億用戶的使用體驗，因此這一管理者的位置，必然需要出色的擔當者。劉輝表示當下，需要用“2-98”原則看待這樣的核心人才，在AI時代，一個頂級人才的價值，將遠遠大于其他人價值的總和。

關于這點也非常好理解，微軟在鮑爾默主導時期，已經被資本徹底看衰，各路產品線失利，股價跌跌不休，但是在納德拉的主導下，微軟做了大刀闊斧的改版，全面轉向云計算，最終讓微軟股價再次走回正規(guī)，股價翻了3倍，讓微軟抵達7500億美金。

可見，核心人物對于一個公司的作用極為重要，因此對于AI時代的公司而言，如何找到以及在企業(yè)內部挖掘出這類的頂級核心人才，也是重中之重。

2）挖掘復合人才，產業(yè)邊界的日益模糊，也在倒逼著跨界型，復合型人才成為企業(yè)渴望對象。劉輝列舉了文藝復興時代，像達芬奇、米開朗琪羅、拉斐爾這些人類巨匠，基本上都是擁有兩個以及兩個以上領域專長的大咖。

而今天，也同樣是一個變革的大時代，人工智能、物聯網、大數據、智能硬件等等科技產業(yè)的崛起，同時也在深刻的影響到金融業(yè)、零售業(yè)、農業(yè)、工業(yè)、教育、醫(yī)療等等諸多產業(yè)，因此相比與過去時代，企業(yè)也極為需要復合型人才。

像BAT級別的大公司，就尤為需要這樣的復合型人才，對數據、用戶心理、用戶體驗、產品設計等等無不精通。劉輝表示，年輕人的吸收以及學習能力更快，因此企業(yè)也更需要給這類年輕人施展拳腳的機會，通過一定的機制，讓優(yōu)秀的復合型人才逐漸脫引而出。

3）設計合理的人才成長機制，當今的企業(yè)管理越來越趨于扁平化，彈性化，以及數字化管理，因此對于企業(yè)來說，在當前環(huán)境下，設計出能夠為人才提供成長的環(huán)境機制，也是極大的挑戰(zhàn)。

劉輝表示，首先需要為人才提供搭建一個公平競爭的環(huán)境，通過數據驅動，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，同時這一環(huán)境又要有著極強的價值分享和激勵系統(tǒng)，讓人才收獲的不僅僅只是金錢，更有奮斗價值意義上的收獲。此外在繼任制度方面，也同樣需要考慮頂級核心人才可以進入任意崗位。

因此，人才制度的設計對于AI時代的企業(yè)來說挑戰(zhàn)更為巨大，其不僅需要思考的是如何讓數據驅動管理，更需要考慮在智能技術介入企業(yè)產生之后，人才的成長問題，這對于企業(yè)來說，挑戰(zhàn)也頗為重大。

AI變革之下

互聯網企業(yè)或許迎來最大機遇

AI對產業(yè)的變革，對于傳統(tǒng)企業(yè)挑戰(zhàn)頗多，其需要擺脫掉以往的基因，并將自身進行AI化轉型，從企業(yè)到人力資源管理都需要進行逐一的改變。

但作為互聯網公司，其從一開始就有著數據驅動的基因，對于人才組織管理有著先天的數字生態(tài)的承載能力，因此我們更容易看到，諸多科技巨頭在當今時代非但沒有沒落，反而爆發(fā)出更強的生命活力。

人本論壇此次對于AI時代人才管理的聚焦，也可能預示著，互聯網企業(yè)正在迎來最大的機遇

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