海爾的張瑞敏在提到企業(yè)家的有情和無情時說過，你對員工的有情，就是對股東的無情，你對員工的無情就是對股東的有情。但是施軍輝卻有不同的看法。作為一名企業(yè)的管理者，如何樹立正確的用人價值觀呢?施軍輝是這樣認為的。
眾所周知，企業(yè)的發(fā)展其實就是人的發(fā)展。施軍輝指出，企業(yè)的競爭直接表現(xiàn)為產品和服務的競爭，而決定于產品、服務是否受到市場歡迎的是人才，市場的競爭背后是人才的競爭。"得人者昌，用人者興，育人者遠，失人者衰" 。人才不僅是企業(yè)生存發(fā)展的基本條件，更是企業(yè)持續(xù)增長的根本前提，人才是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。而人才(員工)效能值參差不齊，也是眾多企業(yè)不能延續(xù)和快速發(fā)展的重要原因。
那么，如何提升員工效能值呢?施軍輝非常認可西方領導力專家約翰·麥克斯威爾的觀點。他認為，領袖要為他人“增加價值”，簡言之就是企業(yè)管理者為員工賦能。施軍輝告訴記者，每個人的能力是不一樣的，但機會應該是均等，也就是說，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的管理者要樹立員工與企業(yè)共同成長的觀念，明確的和始終如一的目標，制定效能值考核標準，進行人才優(yōu)勝劣汰制度。
施軍輝說，在實施時，首先要主動幫助員工，充分調動員工的主動性和積極性，相關能力得到發(fā)展;其次全面地為員工規(guī)劃好他們的職業(yè)生涯，引導員工邁向成功的目標;三是要不斷提升員工的社會地位和生活質量;四是要不斷地挖掘員工的潛能，提升員工培訓、教育水平，開發(fā)員工的潛能。
最后施軍輝總結道，企業(yè)的管理，實際上就是員工和企業(yè)價值不斷提升的過程。管理者對多年處于同一崗位而無能力提升的員工的態(tài)度就是對企業(yè)的態(tài)度。企業(yè)里一個員工跟了你五年或者十年，沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞，但現(xiàn)在沒有產生太多的效能，天天拖你的后腿。你敢不敢替換掉，替換他就是過河拆橋，不替換就會拖垮企業(yè)的發(fā)展，是對股東的不負責。企業(yè)的競爭一定是人才的競爭，而不是比存在多少老好人的競爭，作為企業(yè)的管理者不僅僅是把企業(yè)做大做強，更重要的是，讓每一個人都做大做強，讓企業(yè)與員工的價值協(xié)調發(fā)展。
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